Veel groeiende organisaties hebben geen helder beeld van hun wervingskosten, terwijl dit cruciaal is voor effectieve groei. Een eenvoudige analyse van je Cost Per Hire (CPH) kan je helpen keuzes te maken over je recruitmentstrategie. Ik leg je in dit artikel uit hoe je dat in kaart brengt en hoe je je CPH kunt gebruiken om verschillende wervingskanalen te beoordelen en te optimaliseren.

Wat is Cost Per Hire?

Heel simpel: Wat kost het jou om één persoon aan te nemen. Met andere woorden, de kosten die gepaard gaan met het aannemen van nieuwe medewerkers. 

De simpelste berekening is:  Alle recruitment kosten (salarissen, agency fees, systeemkosten, employer branding, LinkedIn, etc,) delen door het aantal hires. Op deze manier zie je gemakkelijk wat één hire jou gemiddeld kost. Maar verder vertelt dit cijfer je niet zo veel, en is het daarom niet zo bruikbaar in je recruitmentstrategie. 

Een veel interessantere indicator is de Cost Per Hire per recruitmentkanaal. Dit stelt je in staat om datagedreven keuzes te maken over je te voeren recruitmentstrategie. Ik zal toelichten hoe je dit uitwerkt, en welke keuze je hiermee kunt maken. 

Om je CPH per kanaal te berekenen, moet je eerst weten welke kanalen je allemaal inzet en welke kosten daaraan verbonden zijn. De meest gangbare kanalen zijn:

• Website (organic): kandidaten die zelf bij jou solliciteren. Hieronder kun je al je employer branding kosten scharen.
• Referral: al je referral hires. Hieronder zet je de kosten van je referral campagnes en de uitbetaalde referral bonussen.
• Sourcing: Hieronder vallen de licentiekosten van je sourcing tool(s). Denk aan LinkedIn Recruiter, SourceWhale, etc. Als je een Talent Sourcer in dienst hebt, of inhuurt, dan kun je deze kosten er ook onder schalen. Side note: Als je recruiters zelf ook sourcing doen (absolute must w.m.b.), dan zou ik hun salarissen niet hierin meenemen. Behalve als je bijvoorbeeld afspraken hebt over de hoeveelheid tijd die ze sourcing (bv, 8u per week → 20% van het salaris obv fulltime).
• Werving fees: Alle kosten van Werving & Selectie bureaus, dus retainers en successfees.
• Overig: wellicht heb je andere recruitmentkanalen, bijvoorbeeld een heel specifiek jobboard (magnet.me), de acquisitie van een team, externe referral, boomerang kandidaten, you name it. In principe kun je het meetbaar maken, mits je de kosten weet en inzichtelijk hebt hoeveel van je kandidaten uit dit kanaal komen. 

Als je de verschillende kanalen inzichtelijk hebt, en weet hoeveel hires je eruit hebt gehaald, dan kun je berekenen wat de CPH per kanaal is, door de kosten per kanaal te delen door het aantal hires uit dit kanaal. 

Voordat ik het rekenvoorbeeld laat zien, heb ik een aantal opmerkingen hierover. Want ik neem bewust de salariskosten van je (interne of externe) recruiter niet mee. Waarom niet? Omdat zij zich hoogstwaarschijnlijk zullen bemoeien met alle hires die binnen komen, waardoor dit niet zegt over de kostenefficiëntie van het recruitmentkanaal. Ditzelfde geldt voor je systeem (ATS) kosten en de andere vaste kosten die gelden voor al deze kanalen. 

Oké, nu verder met een rekenvoorbeeld uit de praktijk.  

In onderstaande 2 tabellen zie je recruitmentkanalen die ik bij een van mijn partners hard, hoeveel mensen we per kanaal aannamen, en welke kosten daarbij horen.

Oke, ik hoor je denken, heel leuk dit allemaal, maar wat nu?!

Nou…. als je dit voor jezelf inzichtelijk hebt gemaakt weet jij nu dus ook welk kanaal voor jou het meest kostenefficiënt is. En dit betekent dat je hier verder op kunt investeren. Grote kans dat je referral je goedkoopste kanaal is, en dat werving en selectie je duurste kanaal is. Maar als jij heel veel hires uit werving & selectie haalt, dan zou je gek zijn om dit meteen af te schalen. 

Hoe je dit vervolgens verandert? Maak een plan per recruitmentkanaal en zorg ervoor dat je hierbij de meeste aandacht geeft aan je meest kostenefficiënte recruitmentkanaal! Een open deur, maar makkelijker gezegd dan gedaan. Kijk vervolgens kritisch naar je hoogste Cost Per Hire, en kijk hoe je dit kunt verlagen. Kijk kritisch naar de afspraken die je hebt gemaakt met werving & selectiebureaus, en maak een duurzaam plan om hen binnen 6 – 9 maanden (gedeeltelijk of geheel) uit te faseren. En zet ze alleen in bij hires die jij zelf echt niet op eigen kracht kunt doen. 

Is bovenstaande herkenbaar, en wil je een sparren over het verbeteren van je Cost Per Hire? Stuur mij dan even een berichtje, ik denk graag vrijblijvend met je mee. 

Guido