Na weken (of soms maanden) zoeken heb je eindelijk de kandidaat gevonden die goed lijkt te passen op de rol en akkoord is met het salaris. YES! Iemand met een prima cv ✔️, een goede klik tijdens het gesprek (voor jou veel belangrijker) ✔️ en die na enig onderhandelen ‘ja’ zegt tegen je aanbod ✔️. Oké je hebt misschien wat concessies gedaan hier en daar, maar overal heb je een goed gevoel over deze hire en vertrouwt erop dat deze persoon het probleem waarvoor die is aangenomen gaat oplossen. 

Fast forward zes maanden later: diezelfde “goede” kandidaat blijkt helemaal niet zo goed, en moet vertrekken. Een klassieke mishire. 

De vraag die ik vandaag wil beantwoorden is: wat kost zo’n mishire nou écht? En belangrijker nog: hoe voorkom je deze kostbare vergissing?

De rekening van een mishire: meer dan je denkt

Laten we beginnen met wat harde cijfers. Onderzoek toont aan dat een mishire je gemiddeld 130% van het jaarsalaris kost (bron). We hebben het over anderhalf keer het jaarsalaris dat je kwijt bent aan iemand die uiteindelijk niet blijft of niet presteert.

Voor hogere functies of managementposities kunnen deze kosten zelfs oplopen tot 200% van het jaarsalaris vanwege de strategische impact en gemiste kansen. 

Dr. Bradford Smart, auteur van het boek Topgrading, schat zelfs dat een mishire van een manager met een jaarsalaris van $100.000 het bedrijf gemiddeld $1,5 miljoen kost (bron). Ookal is dit een Amerikaans voorbeeld en zal het hier wellicht minder extreem zijn. Het geeft aan dat een mishire een flinke kostenpost is. Zeker omdat het probleem dat deze persoon moest oplossen, er hoogstwaarschijnlijk nog steeds is. 

Terug naar de 130% kosten. Waar bestaat die uit? Laten we het uitsplitsen:

1. De wervingskosten: alle tijd en geld die je hebt gestoken in het vinden van deze persoon.
2. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden: alles wat je hebt betaald tijdens hun dienstverband.
3. Onboarding en training: de investering om iemand productief te maken.
4. Verloren productiviteit: wat ze hadden moeten opleveren maar niet deden.
5. Impact op het team en klanten: de verstoring van de werkstroom en teamdynamiek.
6. Exit-kosten: van de administratieve rompslomp tot eventuele juridische kosten.

De harde cijfers: wat kost een mishire?

Laten we het concreet maken met een voorbeeld uit de praktijk. 

Voorbeeld Gerben: een kostbare les van €62.000

Laat me je meenemen in een praktijkvoorbeeld bij een klant van ons (Scale-up). Gerben (niet zijn echte naam, maar de cijfers zijn echt) werd aangenomen als senior sales manager. Mooi CV, Leaseauto, salaris van €95.000 per jaar, een laptop van de zaak, het hele pakket. 

Ze hadden hem met veel bombarie geïntroduceerd bij alle belangrijke klanten.

Na zes maanden bleek dat Gerben niet helemaal paste in de cultuur. Zijn werkstijl botste met die van het team, hij miste cruciale targets, en zijn communicatie naar klanten toe zorgde voor meer problemen dan oplossingen. Zo zie je maar, elders een A-Player zijn, betekent niet dat zij bij jou ook een A-Player zijn.

De rekening? Ruim €62.000 aan directe kosten (half jaar salaris, leaseauto, laptop, onboarding). En dit is nog zonder de indirecte schade aan je reputatie, klantrelaties en de cultuur binnen je organisatie. 

Indirecte kosten

In bovenstaand voorbeeld waren een aantal klanten ontevreden over de gang van zaken, en er moest een hoop gepraat worden om de relatie weer recht te trekken. Er was geen oplossing voor het Sales probleem en ze konden opnieuw beginnen met de werving. Daarbij was er binnen het team onrust ontstaan, omdat sommige collega’s zich gepasseerd voelden, en het idee hadden dat ze geen interne stappen meer konden zetten. Kortom, een verkeerde hire zorgt voor demotivatie, verhoogde werkdruk en soms zelfs het vertrek van goede mensen. Klanten merken de onrust, collega’s raken gefrustreerd en het vertrouwen in het management krijgt een knauw.

Hoe voorkom je een mishire?

Nu we weten wat een mishire kost, is de grote vraag: hoe voorkom je dit? Helemaal voorkomen is onmogelijk maar hieronder heb ik drie concrete manieren beschreven waardoor je de kans op een mishire minimaliseert: 

1. Het begint bij ‘proces’.

Wij zouden De Wervingsfabriek niet zijn als we niet zouden starten bij onze belangrijkste ‘Building block’: Proces. Een goed recruitmentproces is bij een duidelijk en doorlopend recruitmentproces. Hierin is het duidelijk welke interviewers welke vragen moeten stellen, en dus wat het doel van elk gesprek is. Daarbij voorkom je dat elk gesprek een herhaling van zetten is, maar dat je in elk opvolgend gesprek doorgaat op het vorige gesprek. 

In het praktijkvoorbeeld waren alle interviews pakweg hetzelfde, en zat er geen continuïteit in het proces, waardoor er verder kon worden doorgevraagd op de mindere competenties van de kandidaat. 

2. Focus op de competenties, niet bij het CV

Voordat je begint met je recruitment moet je duidelijk hebben wat je zoekt. Je stelt dus een functieprofiel op. En dan kijk je dus ook naar welke competenties cruciaal zijn voor zowel de functie als de culturele fit. En nee, “teamplayer” of “zelfstandig kunnen werken” zijn geen competenties – dat zijn open deuren. Daarnaast is het makkelijk om 15 competenties te bedenken, maar probeer dit te beperken tot 3, maximaal 5. Hoe minder competenties, des te beter je daar je recruitmentproces op kunt afstemmen.

Stel je hebt een Sales Manager nodig. Vraag je dan af: moet deze persoon vooral structuur aanbrengen en een sales machine bouwen of juist volle vaart solo proberen nieuwe deuren te openen? Moet zij/hij een team bouwen en coachen, of meewerkend voorman zijn en het op die manier laten zien? Dit soort specifieke competenties vormen de basis van je wervingsproces. 

Het is belangrijk dat er consensus is hierover. Dus toets als hiring manager je competentieprofiel bij het MT. 

In bovenstaand praktijkvoorbeeld was bijvoorbeeld het functieprofiel niet duidelijk genoeg beschreven. Er was wel een functieprofiel, maar later bleek dat het functieprofiel niet aansluit bij de praktijk en het MT een andere verwachting had. En dus een mismatch, en dus uiteindelijk een mishire. 

3. Train je interviewers (serieus, doe dit)

Wist je dat 46% van alle mishires het gevolg is van de behoefte om een vacature zo snel mogelijk in te vullen (bron)? We hebben allemaal die neiging om bij een goed gevoel de knoop door te hakken. Maar een gevoel is geen betrouwbare indicator.

Dus hoe pak je dit aan? Train je interviewers!
Vaak vinden ervaren hiring managers dat zij geen training nodig hebben, want ze hebben er al honderden gedaan. Big red flag voor mij. Deze mensen geloven te veel in zichzelf, hebben weinig reflectie, en de kans op hiring biases is enorm.
Aan de andere kant van het spectrum heb je de onervaren hiring manager, die weinig vertrouwen in zichzelf hebben (bewust onbekwaam). Hierdoor herkennen ze écht talent moeilijker, en vergroot de kans dat ze een goed iemand niet aannemen, omdat ze twijfels blijven houden. 

Oké maar wat zijn dan goede interviews?
Het korte antwoord: semi-gestructureerde, competentiegerichte interviews. Niet “vertel eens over jezelf”, maar “beschrijf een situatie waarin je een conflict binnen een team moest oplossen, wat deed je precies?” (als dit een van de bepaalde competenties is). 

Wij gebruiken graag de STAR-methodiek om concreet gedrag uit het verleden te toetsen en betrekken altijd meerdere collega’s en leidinggevenden bij het proces. Zo minimaliseer je blinde vlekken en maximaliseer je de kans op een duurzame match. Daarbij is deze methodiek makkelijk aan te leren en in de praktijk te brengen. 

Investeren in goed recruitment is geen kostenpost, maar kostenbesparing

Als ik kijk naar de rekensommen, is het eigenlijk heel simpel. Je kunt nu investeren in een gedegen wervingsproces, of je kunt later betalen voor de gevolgen van een mishire. En geloof me, dat laatste is véél duurder.

Bij een jaarsalaris van €50.000 kost een mishire je al snel €65.000 tot €75.000. Dat is een hoop geld dat je beter kunt investeren in goede selectieprocedures en training van je interviewers.

Is bovenstaande herkenbaar? Worstel jij ook met dure mishires en wil je weten hoe je dit structureel kunt aanpakken? Stuur me dan even een berichtje. Ik denk graag vrijblijvend met je mee. 

Want één ding weet ik zeker: de kosten van een slechte aanname zijn altijd hoger dan de investering in een goed wervingsproces.

Een verkeerde hire kost je niet alleen geld, maar ook energie, motivatie én reputatie. Wil je dat risico minimaliseren? Investeer dan in een strak wervingsproces, gestructureerde interviews en train je interviewteam. 

Wil je weten hoe wij je kunnen helpen om de kans op een mishire te verkleinen? Neem gerust contact op met. Want één ding is zeker: een goede hire betaalt zich altijd dubbel en dwars terug.