Reflecteer
Begin met lessons learned en cijfers die je hebt van het afgelopen jaar. Welke kanalen werkten wel en wat ging er niet goed?  Wat waren je kosten per wervingsbron en  je resultaten? Wat was je cost per hire? En hoeveel % van je medewerkers kwam via referrals? Met welke bezetting (fte) heb je deze instroom gerealiseerd? Dit kan in 2 grafieken en een kort stukje tekst.

Inventariseer
Hoeveel instroom moet er komend jaar gerealiseerd worden en welke profielen zijn dit? Hoeveel gesprekken moet je per week voeren wil je dit aantal kunnen halen? Is dit haalbaar en wat heb je hiervoor nodig?
Mocht de instroombehoefte nog niet duidelijk zijn bij je directie, geef aan dat dit lastig plannen wordt, maar dat je aannames gaat doen gebaseerd op verlooppercentage én instroom van het voorgaande jaar. Ga niet wachten tot je alle cijfers definitief hebt, want soms is dat pas begin februari, terwijl je dan echt al op stoom moet zijn met werving van je nieuwe mensen.

Maak keuzes
Zorg voor een aantal building blocks (focusgebieden) waar jouw recruitmentteam of jij je het komende jaar op gaat richten. Het heeft geen zin om tien dingen aan te pakken waarbij er geen tijd is om te meten welk resultaat dit oplevert. Kies een aantal gebieden waarvan jij weet dat jouw organisatie nog kan verbeteren.

Is er een lage naamsbekendheid of zijn er te weinig volgers op LinkedIn-> zet hier KPI’s voor neer en geef ook direct in je plan aan wat de kosten zijn & wat het resultaat gaat zijn. Natuurlijk weet je nog niet 100% zeker maar ga ervoor en stuur bij waar nodig.

Haal je nog geen 30% instroom uit sourcing, dan zou dat zeker een van je building blocks moeten zijn.

Kort door de bocht hanteren wij bij De Wervingsfabriek de volgende kerngetallen

• 30% instroom via referral
• 30% instroom via sourcing
• 30% instroom via website/ arbeidsmarktcommunicatie & job posts
• 10% (als het echt niet anders kan) via W&S bureaus 

Budget
Geef aan welk budget jij nodig hebt om de instroom die gevraagd wordt te realiseren. Maak in je plan een overzicht met acties/ kosten en hoeveel instroom dit oplevert. Het is belangrijk om voor een directie te weten hoeveel instroom bijvoorbeeld een extra LinkedIn Recruiter Seat oplevert.

Maak een Wervingskalender.
Je hebt helder wat je buildingblocks zijn en koppelt hier nu acties aan. Zet deze acties per maand en met actiehouder in je wervingskalender. Wees creatief en denk “out of the box” want in deze arbeidsmarkt is post and pray echt niet meer voldoende. Geef per maand aan wie de acties gaan uitvoeren. Zo kun je ook zien of je plan wel realistisch is.

Meten is weten
Houd bij of je voldoende gesprekken per week haalt om uiteindelijk je instroom target te bereiken. Zit je op target? Meet via welke bron je sollicitanten komen. Welke wervingsbron is het meest succesvol? Wat zijn de kosten per bron? Mocht iets niet werken stel je plannen bij en pas het aan. Ga niet maanden door als het niet werkt.

Kortom: blijf meten en kijken waar je kan verbeteren.

Heb je hulp nodig bij het schrijven van een goed recruitment plan of wil je graag dat jouw recruiter een plan maakt? Neem gerust contact met ons op!