Ja, we hadden 3 goede interviewrondes.

Ja, er was ruimte voor onderhandeling.

Ja, het was een A-speler.

En ja, ze tekende binnen 10 werkdagen.

Bij De Wervingsfabriek helpen we dagelijks organisaties met het optimaliseren van hun recruitment. We roepen het vaak: als je een A-speler treft, moet je snel kunnen schakelen – anders ben je ze kwijt. 

Een A-speler is vaak binnen een aantal weken al van de markt, wij gaan vaak uit van maximaal 3 weken. Als een A-speler solliciteert, dan moet je snel zijn om ervoor te zorgen dat je deze binnenhaalt.

In de afgelopen jaren zijn we zó ontzettend veel organisaties tegengekomen waar de doorlooptijd ver boven de 3 weken lag, dat je je verbaasde dat ze überhaupt nog mensen konden aannemen, om nog maar te zwijgen over de kwaliteit hiervan. Dus wij maken ons altijd hard om de doorlooptijd te verlagen, om zo beter in staat te zijn om A-spelers aan te nemen.

Maar roepen is één ding. Practice what you preach is wat telt.

En dat deden we: Een paar weken geleden solliciteerde een kandidaat op een dinsdag (dag 1). Ze had specifiek gezocht op HR consultancy rollen en kwam bij ons uit. Onze zichtbaarheid als werkgever werkte dus zoals het hoort: gericht, vindbaar en aantrekkelijk. 

De volgende dag, woensdag (dag 2), had ze haar eerste interview met onze recruiter. Meteen begreep onze recruiter dat dit een A-speler was, en dat we snelheid moesten maken. En dat er zsm een 2e interview moest volgen. Dit werd binnen dezelfde week ingepland bij onze CEO, die op dat moment nog op een golf-netwerkevent stond. Omdat er vertrouwen was in de beoordeling van de Recruiter, én het evaluatieformulier goed was ingevuld, kon er tijd vrijgemaakt worden voor het gesprek op vrijdagmiddag (dag 4) (urgentie).

Het gesprek was inhoudelijk maar ook wervend. Persoonlijk en to-the-point. Dat gesprek bevestigde ons vermoeden. Dit was een A-speler en matchte zeer goed met onze organisatie.

Nadat de feedback van 2 kanten positief was, vond de woensdag (dag 7) daarop de derde en laatste ronde plaats. We namen de tijd, maar niet méér tijd dan nodig was. Geen tussenstappen, geen ‘nog even wachten op iemand anders’. Gewoon: goed organiseren, heldere competenties, duidelijke verwachtingen, gedeeld gevoel van urgentie.

Ook dat was positief. Na een positieve evaluatie, werd er op vrijdag (dag 9) de aanbieding uitgestuurd. De kandidaat gebruikte het weekend om erover na te denken en kwam op maandag (dag 10, let op het gaat hier om werkdagen) met een counteroffer. Nadat hierover was onderhandeld diezelfde dag werd er aan het eind van de dag het getekende contract uitgestuurd, en diezelfde avond ondertekend door de kandidaat.

Dus: In 10 werkdagen van sollicitatie naar getekend contract.

Waarom lukte dit?

Dit ging niet per toeval goed. Dit ging goed omdat we precies deden wat we andere organisaties ook adviseren:

• Sterk werkgeversmerk: We waren zichtbaar, herkenbaar en relevant voor de doelgroep. Een simpele SEO optimalisatie kan er al voor zorgen dat je veel beter vindbaar bent voor jouw doelgroep. Verder helpt een wervende vacaturetekst je ook om dat laatste zetje te geven waardoor mensen solliciteren.  
• Strak interview proces: Vooraf was duidelijk welke interview stappen er zijn, welke competenties per stap worden uitgevraagd en wat het doel van elk gesprek is. Geen dubbel werk, geen overbodige stappen, niet wachten op andere, mogelijk betere, kandidaten. Gewoon een strak interview proces inrichten en je daaraan houden.  
• Vertrouwen in elkaar: Dit zit in onze kernwaarde en wordt echt uitgedragen. Als bij ons de recruiter zegt “deze kandidaat moet je spreken”, dan vertrouwen wij erop dat dit een goede kandidaat is. Andersom kan de recruiter ervan uitgaan dat er ruimte wordt gemaakt in de agenda. Bij ons heeft de recruiter het mandaat om te versnellen, wat leidt tot een snel proces, als de situatie daarom vraagt.  
• Gedeeld gevoel van urgentie: Als het klikt, dan beweeg je. Snel. Iedereen bij ons weet hoe belangrijk het aannemen van de juiste mensen is voor ons. Bij iedereen leeft dit gevoel, en niemand zal hierin verslappen omdat we het vaak herhalen. Als bij jou het gevoel van urgentie niet leeft, waarom dan wel bij een recruiter?  
• Ondersteunend systeem: Goede tooling, duidelijke evaluatieformulieren en heldere communicatielijnen. Een ATS gebruiken is hierin een vereiste. Welke je precies gebruikt maakt daarin minder uit. Dat is de enige manier waarop je efficiënt met elkaar kunt samenwerken om de beste mensen aan te nemen. Wij werken met Recruitee, maar er zijn tig opties die tot hetzelfde resultaat leiden, mits je het goed gebruikt.  

Dit is hoe het moet. Niet alleen bij ons. Bij élke organisatie die serieus werk wil maken van het aantrekken van topmensen.

A-spelers laten zich niet leiden door jouw tempo. Ze haken aan als jouw tempo aansluit op hun momentum.