De markt blijft in beweging en het is voor veel organisaties nog altijd lastig om het juiste talent binnen hun organisatie aan te nemen? Na “alweer” 11 jaar ervaring bij veel groeiende organisaties weet ik dat recruitment geen rocket science is maar het is wél een vak.

Hieronder een aantal punten uit onze recruitment checklist die sowieso in je strategie moeten staan. Als dit goed geregeld is, komt de instroom altijd. “De fabriek” draait op volle toeren en jij neemt de juiste mensen aan die jouw organisatie laten groeien.

Een gestroomlijnd proces (ja, duh). Welk ATS gebruik je, welke KPI’s meet jij? En hoe rapporteer je deze KPI’s? In een goed proces is het fijn wanneer je het jezelf zo makkelijk mogelijk maakt door een aantal taken te automatiseren. Gebruik je Metaview al of een andere tool die je gesprekken samenvat?

CHECK 1: Wat kan er makkelijker in je recruitment proces? Heb je een goede recruitment rapportage hebt zodat je weet wat wel en niet werkt en waar je kan bijsturen?

Competentiegericht aannemen wordt de norm. Het traditionele CV-gerichte recruiten maakt plaats voor meer focus op competenties en potentie. Diploma’s blijven belangrijk, maar de potentie van wat iemand kan leren staat vaker centraal. Welke vragen stel je bij een bepaalde rol? Zorg dat iedereen op de hoogte is van de competenties zodat de juiste vragen gesteld worden. Werving is zo veel meer dan een CV en een goed gevoel.

CHECK 2: Zijn je competenties per rol bepaald? Zijn je (Hiring) Managers getraind in het stellen van de juiste vragen tijdens een interview?

Gebruik het netwerk van je medewerkers, referral recruitment is niet dood. Sommige medewerkers worden er helemaal gek van en zeggen echt niemand meer te kennen die bij jullie past. Dit begrijp ik wel als je iedere keer van je recruiter of manager die vraagt krijgt. Toch weet ik 100% zeker dat wanneer ik een met een kop koffie naast die medewerker ga zitten en samen 10 minuten door haar Linkedin scroll dat wij minimaal 1 iemand tegenkomen die goed is en die ik wel zou kunnen benaderen

CHECK 3: Is je referral recruitment echt persoonlijk? En besteed je hier elk kwartaal tijd aan?

Talent Mapping & Talent Sourcing. Ken je jouw markt en benader de mensen die je graag wilt hebben pro-actief? Geen post & pray en hopen dat je de juiste sollicitant treft. Neem het heft in eigen hand zodat dit ook voorspelbaarheid geeft aan instroom. Ik blijf het verrassend vinden dat sales KPI’s heeft voor new business calls maar bij recruitment de new business “benaderingen” van potentiële nieuwe medewerkers niet gemeten worden. Van een informatief webinar tot een persoonlijk berichtje, zorg dat je in gesprek bent en blijft met je doelgroep. Ja, de LinkedIn recruiter seat is prijzig maar haal je hier vier hires uit dan is je cost per hire heel interessant.

CHECK 4: Hoe ziet je talent sourcing strategie eruit?

AI als efficiëntie-partner. Kunstmatige intelligentie wordt niet alleen een tool, maar een essentiële partner in het recruitmentproces. Het helpt bij het vinden van de juiste kandidaten, het maken van notities tijdens gesprekken, samenvattingen en het versnellen van processen. Maar vergis je niet – de menselijke touch blijft cruciaal voor het beoordelen van cultuurfit en potentieel.

CHECK 5: Welke AI tools gebruik je in je recruitment processen? Wat kan en wil je automatiseren?  Wie is er nu verantwoordelijk hiervoor?

Employer of choice. Ben jij top of mind bij jouw doelgroep? Welke content deel je en hoe zorg je dat je via ‘social’ media een plek uitstraalt waar iemand wil werken. Voor veel organisaties zullen dat LinkedIn en Instagram zijn. Laat niet alleen je klantcases en je super-oplossing zien, maar ook je mensen. Laat medewerkers bijdragen aan social media content. Dit zorgt voor creativiteit, afwisseling en authenticiteit.

CHECK 6: Hoeveel content wil je delen? EN wie deelt dit? Worden je medewerkers betrokken of beloond als ze helpen met het delen van content?

2026 -> succesvolle werving voor komend jaar.

Bij De Wervingsfabriek geloven we dat alle kandidaten te werven zijn, mits je de juiste benadering kiest maar nogmaals Recruitment is een vak. Niet iets wat je er even bij doet. En ook je office manager of teamlead niet. Een groeiende organisatie valt en staat met het aannemen van de juiste mensen of je nu 10 of 300 vacatures hebt.

Heb je hier hulp bij nodig? Of wil je er gewoon eens over praten?