Wat is er nou belangrijk in vacaturetekst? Naast transparantie in de functie, transparantie in loon. Dus: Salaris! 

Vanaf 1 januari 2027 moet het salaris in jouw vacaturetekst Althans, 1 januari is de streefdatum van het kabinet voor de Wet Loontransparantie. 

Bij De Wervingsfabriek is dat allang geen nieuws meer. Wij roepen al langer dat je een salaris moet melden in je vacaturetekst. Niet omdat de wet dat afdwingt, maar omdat je potentiële nieuwe medewerkers willen weten waar ze aan toe zijn. Klopt dit met wat ze “verdienen” ? Past dit bij hun salariswens.

En salaris is nou eenmaal een groot deel van het antwoord op de vraag of je die baan wilt. Dat verandert niet met een wetswijziging. Dat is gewoon hoe mensen werken.

Maar de wet gaat over één regel. En een goede vacaturetekst is meer dan één regel. Dus laten we het breder trekken: wat maakt een vacaturetekst nou écht goed?

Ik vroeg het onze eigen recruiters: wat spreekt jullie aan in een vacaturetekst voor Recruiter? Het antwoord is eenduidig; kort en krachtig, authentiek, en niet in de standaard opmaak die je overal tegenkomt.

Mooi resultaat. Maar ik wil er meteen bij zeggen: dit zegt vooral iets over wat recruiters aanspreekt. Niet automatisch over wat jouw doelgroep aanspreekt. 

Challenge je eigen mensen!

Wil je weten of je vacaturetekst jouw doelgroep aanspreekt? Leg hem voor aan je eigen team. Geef je collega’s een concept-vacature en vraag: zou jij hierop solliciteren? Of nog beter; geef ze twee of drie verschillende formats om uit te kiezen. Wat leest het prettigste? Waar lezen ze doorheen?

Dat kost je een half uur. En het levert meer op dan een externe schrijver die de tone of voice van je bedrijf nog moet leren kennen.

Stop met bullets die niks zeggen

“9 tot 5-mentaliteit.” “Proactief.” “Goede communicatieve vaardigheden.” Ik snap waarom deze zinnen erin sluipen. Ze zijn veilig, ze passen in elk sjabloon, en ze klinken netjes. Maar ze zeggen letterlijk niks. Elke vacature op elke vacaturebank heeft ze. Niemand leest ze nog.

Wat een kandidaat wél wil weten: what’s the deal? Wat zoeken zij precies, en wat heb jij nodig om hier te slagen? Geen vage competenties, maar concrete verwachtingen. Dat dwingt jou als werkgever ook om zelf scherp te krijgen wat de functie inhoudt en dat is precies waar het vaak nog aan schort.

Van selectie-instrument naar match-instrument

Vroeger was een vacaturetekst vooral een selectiemiddel: je zette de lat hoog, filterde streng, en hoopte dat er genoeg overbleef om uit te kiezen. Die tijd is voorbij. In een arbeidsmarkt waarin goede mensen kunnen kiezen, is een vacaturetekst een match-instrument geworden. Je schrijft niet om mensen weg te filteren, je schrijft om de juiste mensen te laten herkennen: hier hoor ik.

Dat vraagt een andere schrijfstijl. Niet “wij zoeken de allerbeste kandidaat met minimaal tien jaar ervaring in alles”, maar een eerlijk beeld van de functie, het team en de verwachtingen. Zodat de kandidaat zelf kan bepalen of het klikt. Minder verkopen, meer laten zien.

Denk aan een wasmachine 😉 

Wanneer jij op zoek bent naar een wasmachine? Dan wil je weten: wat zijn de afmetingen? Wat zijn de specificaties en voordelen en heel belangrijk; wat kost dit apparaat. Zonder die informatie koopt niemand.

Waarom zouden we dat bij een baan, waarschijnlijk een van de grootste beslissingen die iemand dit jaar neemt, dan wél overslaan? Een kandidaat wil precies drie dingen weten: wat gaat hij verdienen, wat gaat hij doen, en wat gaat hij leren. Zet dat gewoon in de tekst. Niet omdat het vanaf 2027 moet, maar omdat het altijd al de vraag was die iedereen stelde, alleen durfden we hem nog niet altijd te beantwoorden

Heeft dit je aan het denken gezet? En wil je hier werk van maken. Neem contact op met met mij op. Groeten, Roos